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Die Probezeit hat oft ihre Tücken

eingestellt von Antje Schmitz am 20. März 2018

 

Die Probezeit dient Unternehmen und neuen Angestellten zur Orientierung. Passen beide Seiten nicht zueinander, kann das Arbeitsverhältnis leicht aufgelöst werden. Allerdings gibt es bei der Probezeit einige juristische Tücken, die leicht übersehen werden.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren üblicherweise in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit. Diese beträgt in den meisten Fällen sechs Monate. Bei Auszubildenden ist die Probezeit verpflichtend und beträgt zwischen einem und vier Monaten. War der Azubi vorher schon in der Firma beschäftigt, so kann diese Zeitspanne nicht auf die Probezeit angerechnet werden (AZ 6 AZR 844/14).

Während der Probezeit können Arbeitgeber ihren Angestellten jederzeit ohne Angaben von Gründen kündigen, da die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nicht gelten. Falls nicht anders vereinbart, gilt für beide Seiten eine Kündigungsfrist von 14 Tagen (§ 622 Abs 3 BGB). Diese Frist läuft ab dem Tag der Kündigung und nicht zu einem Monatsende. Die verkürzte Frist gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter am letzten Tag der Probezeit kündigt. Es gibt aber eine Ausnahme. Wird eine Angestellte in der Probezeit schwanger, darf ihr bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Grund: Hier gilt der Mutterschutz. Wird sie dennoch entlassen, so ist die Kündigung nicht wirksam.

Auch wenn die Kündigungsfrist in der Probezeit sehr kurz ist, ermöglichen besondere Umstände auch eine fristlose Kündigung. Etwa wenn der Mitarbeiter bei der Arbeitszeit betrügt, krankfeiert oder einen Diebstahl begeht. Auf der anderen Seite haben auch Mitarbeiter die Gelegenheit zur fristlosen Beendigung der Probezeit, zum Beispiel wenn sie vom Arbeitgeber grob beleidigt oder gar körperlich angegriffen werden.

Es müssen nicht immer sechs Monate sein

Außer in Berufsausbildungsverhältnissen gibt es keinen Zwang zur Probezeit – man kann also auch von vornherein ein Arbeitsverhältnis ohne Probezeit miteinander schließen. Wird eine Probezeit vereinbart, muss diese im Vertrag eindeutig festgelegt werden. In Ausnahmefällen sind auch längere Probezeiten als sechs Monate möglich – etwa falls eine Einarbeitung besonders aufwendig ist. In diesem Fall beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats (§ 622 Abs. 1 BGB). Längere Probezeiten als sechs Monate sind rechtlich oft angreifbar.

Wenn ein Arbeitgeber sich unsicher ist, ob er den Mitarbeiter langfristig beschäftigen will, kann er mit ihm auch einen befristeten Probearbeitsvertrag schließen. Die Erprobung eines Arbeitnehmers ist ein anerkannter Grund für eine Befristung. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis automatisch nach Ablauf der Probezeit, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss.

Arbeitnehmer müssen sich ihren Jahresurlaub erst verdienen. Das Bundesurlaubsgesetz schreibt vor, dass Angestellte erst nach sechs Monaten im Betrieb Anspruch auf den vollen Urlaub haben. Das bedeutet aber nicht, dass sie während der Probezeit gar keinen Urlaub nehmen können. Sie erwerben pro vollem Monat Betriebszugehörigkeit ein Anrecht auf Teilurlaub in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs. Und: Urlaubsansprüche aus der Probezeit verfallen nicht.

Kündigung vor Antritt der Probezeit vorbeugen

Das Arbeitsverhältnis kann allerdings auch vor Beginn der Probezeit aufgekündigt werden – etwa, wenn Arbeitgeber umdisponieren oder Mitarbeiter ein anderes Angebot annehmen wollen. Wer Letzteres nicht möchte, kann eine Kündigungsbeschränkung im Arbeitsvertrag verankern. Diese kann zum Beispiel festlegen, dass eine Kündigung erst bei Aufnahme der Tätigkeit am ersten Arbeitstag möglich ist. Auch die Festsetzung einer Vertragsstrafe ist möglich – für den Fall vereinbart, dass ein Mitarbeiter nicht seine Arbeit antritt. In der Regel beträgt die Vertragsstrafe die Höhe eines Bruttomonatsgehalts.

Probearbeit ist nicht Probezeit

Eine Probearbeit, auch Einfühlungsverhältnis genannt, ist eine individuelle Vereinbarung, hierfür wird kein Arbeitsvertrag abgeschlossen. Darunter fallen zum Beispiel einzelne Schnuppertage, bei der ein potenzieller Mitarbeiter einem fest angestellten über die Schulter schaut. Allerdings darf der Interessent keine selbstständige Arbeitspflicht übernehmen, sondern lediglich mitlaufen und zusehen. Sonst handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis.