Befristeter Arbeitsvertrag: Diese Rechte haben Sie

Befristete Arbeitsverträge sind bei vielen Unternehmen beliebt – bei Arbeitnehmern eher nicht. Doch nicht jede Befristung ist zulässig.

Dieser Fall ist sicher extrem: Eine Kölner Postbotin erhielt nacheinander 88 befristete Arbeitsverträge. So etwas ist alles andere als arbeitnehmerfreundlich, aber grundsätzlich zulässig. Rechtlich gesehen gibt es folgende Gründe, einen Arbeitsvertrag zu befristen: eine Befristung ohne Sachgrund oder eine Befristung mit Sachgrund.

Befristung ohne Sachgrund (Zeitbefristung)

Eine rein kalendermäßige Befristung ohne sachliche Rechtfertigung setzen Arbeitgeber manchmal ein, um den neuen Mitarbeiter genauer unter die Lupe zu nehmen, bevor sie ihn unbefristet einstellen. Oder um in ihrer Personalpolitik flexibel zu sein. Wichtig zu wissen: Die Befristungsdauer darf in der Regel insgesamt nicht länger als zwei Jahre betragen. Ausnahmen gelten für bestimmte Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr oder für neu gegründete Unternehmen. Die Zahl der aufeinanderfolgenden Verträge innerhalb des Zweijahreszeitraums ist auf drei begrenzt.

Befristung mit Sachgrund (Zweckbefristung)

Zulässig ist eine Befristung aus sachlichen Gründen insbesondere, wenn

• es um die Vertretung eines Kollegen geht, der länger krank oder in Elternzeit ist.
• das Unternehmen aufgrund der Auftragslage vorübergehenden Mehrbedarf an Beschäftigten hat.
• ein konkreter Zweck erfüllt werden soll – zum Beispiel Projektarbeit.

In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Sachgrund wegfällt bzw. der Zweck erreicht wurde.

Manchmal stellt sich heraus, dass der Befristungsgrund nicht zutrifft, beispielsweise wenn jemand während der angeblichen Projektarbeit reguläre Aufgaben erledigt. Manchmal ist die Befristung aus formalen Gründen unwirksam, zum Beispiel wenn der Zeitvertrag nur mündlich geschlossen wurde.

Was tun bei einer unzulässigen Befristung?

Prüfen Sie zunächst, ob die Befristung in Ihrem Fall rechtens ist. Nehmen Sie bei Bedarf die Hilfe des Betriebsrats, der Gewerkschaft oder eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch. Bei einer unzulässigen Befristung gilt der Vertrag auf unbestimmte Zeit, ist also unbefristet (siehe Paragraf 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das allein hilft Ihnen aber nicht weiter. Ihr Recht können Sie durchsetzen, indem Sie vor dem Arbeitsgericht auf Entfristung klagen. Dazu haben Sie drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung Zeit. Positiv für Sie: Kommt es zum Streit über eine sachliche Befristung, ist der Arbeitgeber in der Beweispflicht.